Elucidat – il nostro authoring tool preferito – ha appena pubblicato il suo report annuale sul Digital Learning, svelando trend, insight e best practice per la formazione digitale.
Noi di Apprendoo abbiamo raccolto le principali novità per offrirti spunti concreti e riflessioni utili da applicare subito nelle tue strategie di apprendimento. 🚀
Dalla sperimentazione alla maturità del digital learning
Per anni il digital learning è stato raccontato come un territorio da esplorare: nuovi strumenti, nuovi formati, nuovi casi d’uso, nuove promesse.
Nel State of Digital Learning Report 2026 di Elucidat, però, il tono cambia. Il messaggio di fondo è chiaro: il tempo della sperimentazione fine a sé stessa è finito.
Nel 2026, per le funzioni L&D, la vera sfida non è più “cosa si può fare”, ma “cosa funziona davvero” e, soprattutto, come costruire sistemi di apprendimento sostenibili, utili e misurabili (scopri cos’è il ROI e come trovare il calcolo giusto per la tua azienda).
Un gap ancora aperto tra strategia e execution
Il primo dato che colpisce riguarda la percezione del ruolo del digital learning.
Il 95% dei leader L&D – che sono figure cardine in ottica di sviluppo aziendale – lo considera ancora una componente molto importante o critica della propria strategia per il 2026. Eppure, solo il 14% si sente pienamente preparato a generare impatto, mentre l’86% dichiara di non esserlo.
Il divario tra importanza strategica e capacità operativa resta quindi enorme, e non è cambiato rispetto all’anno precedente.
Le nuove priorità dell’L&D: qualità, scala e personalizzazione
Questa tensione si riflette anche nelle priorità.
Le più citate restano migliorare qualità e coinvolgimento (45%) e aumentare la scalabilità (18%) – noi ne avevamo già parlato qui.
Ma stanno emergendo con forza nuove direttrici:
- personalizzazione e adaptive learning (15%)
- learning in the flow of work (13%)
- apprendimento AI-assisted (9%)
In altre parole, non basta più produrre contenuti: bisogna progettare esperienze più rilevanti, più vicine al lavoro reale e più utili per chi apprende.
Ostacoli crescenti: budget, competenze e resistenze
Accanto alle priorità, però, crescono anche gli ostacoli.
Il report segnala problemi ricorrenti come vincoli di budget, resistenza al cambiamento, limiti tecnologici, skill gap nel team L&D e preoccupazioni etiche e legali legate all’uso dell’AI.
È il segnale di un ambito sotto pressione, che deve continuare a consegnare risultati mentre i modelli, gli strumenti e le aspettative cambiano rapidamente.
Formazione e retention: un legame sempre più forte
Dal lato dei learner, il quadro è altrettanto interessante.
Il dato forse più importante è che il 76% dei dipendenti dichiara di essere più propenso a restare in azienda se l’organizzazione investe nel loro sviluppo professionale.
La formazione, quindi, non è solo una leva di performance: è anche una leva di retention. Integrare percorsi di Upskilling e Reskilling nella formazione aziendale è ormai una necessità per far sì che i dipendenti crescano con l’azienda e si sentano valorizzati nel modo in cui meritano.
Come apprendono davvero le persone oggi
Il modo in cui le persone vogliono apprendere sta cambiando rapidamente.
Il report mostra che l’apprendimento avviene ancora soprattutto in ufficio o in spazi dedicati (81%) e su desktop (84%).
Allo stesso tempo, i momenti disponibili sono sempre meno: una quota rilevante delle sessioni di formazione aziendale resta sotto i 20 minuti, anche se circa un quarto dura ancora 30 minuti o più.
È un dato importante, perché conferma che il formato tradizionale, lungo e lineare, fatica a incastrarsi nei ritmi reali del lavoro.
Il vero nodo: qualità e rilevanza dei contenuti
Sul piano della qualità percepita, il messaggio degli utenti è molto netto.
Il 44% chiede contenuti più rilevanti e personalizzati rispetto al proprio ruolo, mentre il 24% mette al centro la qualità dell’esperienza.
Eppure, quasi metà dei learner ritiene che la qualità del digital learning aziendale non sia migliorata nell’ultimo anno.
Ancora più significativo: il 41% valuta il learning generato dall’AI come appena adeguato o addirittura scarso.
L’AI, insomma, non sta risolvendo da sola il problema della qualità. Una delle opzioni è ricorrere alla Agentic AI e riuscire a chiudere il ciclo ADDIE con l’ausilio della tecnologia d’avanguardia.
Learner sempre più autonomi (e fuori dai sistemi aziendali)
Un altro elemento decisivo riguarda l’autonomia dei dipendenti.
Il 62% ha usato strumenti di AI, come ChatGPT o Copilot, per supportare il proprio apprendimento negli ultimi sei mesi.
Questo significa che le persone stanno già costruendo percorsi informali e autonomi, spesso al di fuori dei canali aziendali tradizionali.
Per L&D la vera sfida non è ostacolare questo comportamento, ma guidarlo con regole, contesto e qualità.
AI nell’L&D: tanta sperimentazione, poco impatto reale
Il report mostra anche come stia cambiando l’uso dell’AI nelle funzioni L&D.
Oggi l’adozione è ancora soprattutto sperimentale:
- 45% sta testando strumenti AI
- 34% li usa in aree limitate
- solo 12% li impiega in modo esteso
Quando però si chiede come l’AI potrà incidere davvero, la risposta più frequente è “accelerare la creazione di contenuti” (75,5%), seguita da analytics e reporting (50,5%) e da percorsi adattivi/personalizzati (50,5%).
Il punto, però, è proprio questo: il report invita a non fermarsi alla produttività, ma a usare l’AI come supporto alla performance e alla qualità decisionale.
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I tre trend chiave del digital learning nel 2026
Da qui emergono i tre grandi trend del 2026.
Il primo è people and skills: la volatilità delle competenze cresce, e l’L&D deve costruire capacità trasferibili e durature, non solo conoscenze tecniche.
Il secondo è technology and infrastructure: le aziende non operano più con una sola piattaforma, ma con veri e propri ecosistemi di apprendimento, dove integrazione e orchestrazione contano più dell’aggiunta continua di nuovi strumenti (se hai bisogno di aiuto in merito, contattaci!).
Il terzo è strategy and leadership: i dati servono sempre meno a fotografare attività e sempre più a guidare decisioni, mentre cultura, supporto manageriale e sicurezza psicologica diventano moltiplicatori di impatto.
Casi concreti: quando il digital learning funziona davvero
Anche i casi studio presenti nel report vanno nella stessa direzione.
La Football Association ha costruito un ecosistema più accessibile e modulare per oltre 170.000 coach, portando l’apprendimento sui canali già frequentati dalle persone, come social e community.
Benetton ha introdotto un modello con 15 minuti di “learning time” a settimana per 4.000 persone in 14 lingue, ottenendo un aumento del completion rate dal 20% al 60%.
Il National Trust, infine, ha trasformato un tema complesso come l’alfabetizzazione climatica in un’esperienza coinvolgente per oltre 70.000 dipendenti e volontari, dimostrando che anche la formazione su temi complessi può essere concreta, chiara e motivante.
Cosa funziona davvero nel digital learning oggi
Il filo rosso è evidente.
Nel 2026 il digital learning funziona davvero solo quando è breve, rilevante, accessibile, integrato nel lavoro e sostenuto da connessione umana.
Per questo il report insiste su alcune azioni pratiche molto concrete: analizzare i dati già disponibili, costruire segnali leggeri sulle skill, legare ogni metrica a una decisione, rafforzare le capability del team L&D e investire in consulting skills, influenza e capacità diagnostica.
Conclusione: il vero ruolo dell’L&D nel 2026
La lezione più importante, in fondo, è semplice.
L’L&D del 2026 non sarà giudicato dalla quantità di contenuti prodotti, ma dalla sua capacità di migliorare la performance, sostenere le persone e far sì che l’apprendimento accada davvero nel flusso del lavoro.
L’AI resta una leva potente, ma il valore nasce solo quando tecnologia, competenze, cultura e leadership lavorano nella stessa direzione.
Speriamo di esserti stati utili, ma se vuoi approfondire e leggere il report completo, puoi cliccare qui!
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