Ebbene sì. La domanda su come mettere a punto una strategia di formazione aziendale learner-centric è una di quelle a cui un Responsabile della Formazione Aziendale non può sfuggire. Vero? ?
Perché – parafrasando la nota pubblicità di una banca – una formazione aziendale “con il Learner al centro” è in grado di supportare concretamente la crescita dell’organizzazione nel suo complesso.
Il problema è che spesso le strategie volte a realizzare un training aziendale “Learner-Centric” falliscono nell’execution.
Come mai?
“Culture eats strategy for breakfast” – Peter Drucker
Iniziamo da qui. Dalla fine.
Per ottenere risultati, bisogna partire dalla Cultura Organizzativa. Non ci sono scorciatoie e non è facile. In sintesi, è una questione di mindset: è necessario creare, innestare, una Cultura della Formazione nel contesto organizzativo. È questa la sfida per ottenere risultati concreti e di lungo periodo.
E, dopo questo spoiler, andiamo a scoprire quali sono i fattori “tattici” che possono contribuire ad realizzare una formazione aziendale learner-centrica. ?
1. Migliorare la Learner Experience
Migliorare l’esperienza di apprendimento dei nostri Learners è un ottimo punto di partenza. Il problema è che molto spesso ci si ferma qui, dimenticando che si è solo all’inizio!
Ci spieghiamo meglio.
Concentrarsi solo ed esclusivamente sul costruire una Learner Experience moderna non determina il “salto” in avanti che come Responsabile della Formazione & Sviluppo desideri ottenere.
Questo perché è necessario un secondo ingrediente, affinché il tuo progetto di Corporate Learning sia realmente incentrato sul discente.
2. Allineare la formazione aziendale alle business performance
Oltre a migliorare l’Esperienza di Apprendimento dei nostri Learners, è importante allineare la Formazione agli obiettivi di business dell’azienda. In breve, progettare ed attuare una strategia formativa in grado di supportare concretamente la mission aziendale e gli obiettivi di business.
I business goals aziendali sono la “bussola” che consente di orientare correttamente la strategia formativa, e quindi di personalizzare fortemente il contenuto del training in base al ruolo, al team, fino ad arrivare al singolo individuo…al singolo Learner.
Wow! Corretto, ma questo ancora non basta. Siamo solo a metà del percorso.
3. Prevedere input e feedback da parte dei Learners
Coinvolgere gli utenti – favorendo la possibilità di dare input e feedback sulla formazione erogata e/o da erogare – è fondamentale.
Possiamo dire che questa buona pratica è ormai consolidata nella maggior parte delle aziende, che quindi raccolgono feedback dai Learners e invitano i dipendenti a dare input e indicazioni.
Ma c’è un problema.
Spesso questi feedback e input restano nel cassetto (è la Cultura Organizzativa che si mangia la strategia a colazione).
L’asticella è troppo spostata verso una formazione allineata esclusivamente agli obiettivi di business aziendali
Infatti, secondo la recente ricerca “Exploring the Learner Experience” condotta da Brandon Hall Group:
- meno del 50% delle aziende intervistate ha una strategia formativa attenta anche gli obiettivi professionali dipendenti;
- soltanto 1/3 delle aziende tiene conto degli input e dei feedback dei dipendenti per costruire dei percorsi di formazione contestualizzati alle loro necessità;
- solo il 30% delle aziende eroga ai dipendenti una formazione inclusiva anche degli obiettivi di apprendimento personali e non-professionali.
Mentre:
- oltre il 68% delle aziende adotta una strategia di formazione aziendale è allineata agli obiettivi aziendali.
Questo è un evidente segno di come il Corporate Learning non sia ancora completamente Learner-centrico.
Lo scenario che emerge da questa ricerca è quello di una formazione aziendale certamente congruente con gli obiettivi aziendali e di business, ma ancora poco attenta agli obiettivi formativi professionali e personali dei dipendenti.
L’apprendimento moderno però deve considerare entrambi gli aspetti.
In sintesi: è fondamentale rendere la formazione aziendale congruente e contestuale a 360°, allineata agli obiettivi di business dell’azienda e ai training needs dei dipendenti (professionali e di crescita personale).
Perché?
4. La risposta è: Learning in the Flow Of Work
Se come Responsabile della Formazione e dello Sviluppo della tua azienda vuoi concretamente innestare il “momento formativo” nel “momento operativo” (ne abbiamo parlato qui), è importante contestualizzare l’apprendimento e in ultima analisi porre il Learner al Centro.
Raccogliere feedback e chiedere input ai dipendenti consente di ottenere informazioni utili per personalizzare l’apprendimento. Verissimo. Ma queste informazioni rappresentano solo una parte della quantità di dati di cui oggi le aziende – e quindi i Responsabili L&D – possono disporre per personalizzare il training dei dipendenti.
Data are everywhere
Nell’era della Digital Transformation, i nostri dipendenti si aspettano di vivere un’esperienza di apprendimento sempre più personalizzata e contestualizzata, esattamente come avviene quando accedono a Netflix, Amazon o Spotify – dove il contenuto è sempre più personalizzato, contestuale e congruente.
La Trasformazione Digitale che stiamo vivendo – e che sta magnificamente migliorando il mondo della formazione aziendale – fornisce ai Responsabili L&D l’opportunità di attuare un’apprendimento innestato nel flusso lavorativo (flow of work) e in grado di rispondere “just in time” ai bisogni di apprendimento professionali e personali dei dipendenti e di supportare gli obiettivi aziendali.
Sono proprio le opportunità offerte dalla Digital Transformation che – ribaltando tutti i paradigmi aziendali – possono contribuire ad evolvere la cultura organizzativa verso una Learning Culture.
Modern learning is Learner-centric!
