Nel mondo delle aziende “data driven“, c’è bisogno di una figura il cui compito è quello di utilizzare i dati per migliorare la produttività e la soddisfazione dei dipendenti, nonché per prendere decisioni pensate su come gestire e contribuire allo sviluppo del personale.
Si chiama…rullo di tamburi, grazie…
…People Analytics Manager! Egli/Ella ha il compito di analizzare i
che riguardano i dipendenti, in modo da prendere decisioni in molteplici ambiti: la selezione del personale, la formazione, la retribuzione, la gestione delle performance e il benessere dei lavoratori.
Il suo obiettivo principale è quello di utilizzare i dati reali estrapolati dalle analisi per prendere decisioni aziendali concrete – e non basate sull’intuizione o la percezione del singolo.
Un ruolo necessario per gestire la complessità delle aziende moderne
Il ruolo di People Analytics Manager è relativamente recente, specialmente in Italia. La crescita di sistemi d’automazione in ambito HR a la disponibilità di grandi quantità di dati sui dipendenti hanno portato le aziende a comprendere l’importanza di usare i suddetti dati per prendere decisioni studiate su come gestire e sviluppare il personale.
Alcune delle più grandi aziende al mondo – come Google e Amazon – hanno scelto di integrare nel loro organico i People Analytics Manager.
Le skills richieste ad un buon People Analytics Manager
Scopriamo insieme quali sono le competenze che un ogni People Analytics Manager dovrebbe avere:
- conoscenza dei trend e delle good practices nell’ambito delle Risorse Umane – come la valutazione delle performance, la formazione e lo sviluppo, la retribuzione e i benefit;
- aggiornamento sulle tecnologie e i mezzi usati per l’analisi dei dati – come Excel, R, Python, Tableau – e conoscenza sia dell’utilizzo dei software per la gestione delle risorse umane, sia delle piattaforme e-learning e dei tool di assessment per somministrare questionari;
- competenze di problem-solving;
- comunicazione efficace e diretta dei risultati delle analisi ai leader dell’azienda e presentazione dei suddetti in maniera facilmente comprensibile e utile per trarre conclusioni e prendere decisioni;
- padronanza delle leggi sulla privacy, e dei modi per assicurare ai dipendenti un utilizzo dei dati conforme alla legge.
Per riassumere: per essere efficiente, un People Analytics Manager deve possedere una combinazione di competenze analitiche, tecnologiche e comunicative, in modo da supportare un processo decisionale consapevole del modo corretto di gestione e sviluppo del personale.
Tante sfide…in agguato!
Più grande è l’azienda, più è difficile l’organizzazione. Eh già, il People Analytics Manager si trova ad aver a che fare con un intricato dedalo di connessioni umane.
Quali sono le sfide più comuni che deve affrontare? Le elenchiamo qui di seguito:
- Raccolta, integrazione ed analisi dei dati: non è sempre facile scegliere i dati giusti, collegarli tra loro e trarre le conclusioni corrette;
- comunicazione dei risultati;
- sicurezza dei dati;
- cambiamenti nell’ambiente di lavoro.
Le potenzialità di interazione tra il People Analytics Manager e l’Intelligenza Artificiale
Al giorno d’oggi, si sta andando verso una presenza sempre più preponderante della tecnologia nella vita di ogni essere umano – sia personale che lavorativa. A questo punto, non resta che capire come poterla sfruttare al massimo per ottenere un miglioramento delle performance.
L’intelligenza artificiale può aiutare il People Analytics Manager in diversi modi:
- automazione che permette l’analisi di grandi moli di dati dati in maniera più precisa e in tempistiche più brevi – identificando tendenze e modelli nascosti che potrebbero passare inosservate ad occhio umano;
- predizione delle prestazioni future dei dipendenti. Per esempio, utilizzando i dati storici sui dipendenti – come le loro prestazioni, i loro traguardi raggiunti, la loro formazione, ecc – un algoritmo di apprendimento automatico può essere addestrato per riconoscere determinati pattern e generare una previsione sulla probabilità di un dipendente di raggiungere determinati traguardi o di rimanere in azienda. Tuttavia, è importante sottolineare che questi modelli non sono infallibili e spesso richiedono un’attenta valutazione e interpretazione da parte del People Analytics Manager per evitare di prendere decisioni sbagliate o di escludere fattori importanti.
- analisi del linguaggio naturale: l’IA può essere utilizzata per analizzare il testo contenuto in email, chat, o altri documenti scritti dai dipendenti, per catturare il sentimento e le opinioni dei dipendenti. Ciò può aiutare a identificare problemi o opportunità di miglioramento nell’ambiente di lavoro.
Problemi all’orizzonte
Ecco, l’ultimo punto dell’elenco precedente costituisce una delle più grandi problematiche dell’uso dell’IA in azienda. Infatti, l’utilizzo delle tecnologie più moderne reca con sé preoccupazioni aventi a che fare con le nostre norme sociali, etiche e legali.
Sicuramente, per quanto una funzione così possa effettivamente essere utile all’azienda per analizzare i dati, si rivela inaccettabile per il personale, che può sentirsi violato nella sua privacy.
Insomma, l’argomento “Intelligenza Artificiale” non è esente da dubbi e complicazioni, ma niente paura! Le aziende dovranno analizzare, comprendere ed imparare a gestire potenzialità e rischi – ponendo la trasparenza come valore alla base di questa processo di evoluzione.
Conclusioni
Per ricapitolare, il ruolo del People Analytics Manager è in costante evoluzione a causa di cambiamenti dell’ambiente di lavoro, dell’uso della tecnologia, dei cambiamenti normativi e della richiesta di mercato. Pertanto, il People Analytics Manager dovrebbe essere in grado di adattarsi e continuare a sviluppare le sue skills per soddisfare le esigenze aziendali e di mercato.
Okay, per oggi basta così…
Ci vediamo la prossima volta per un altro approfondimento sulle figure-chiave coinvolte nel training aziendale. 😉
