Il report 2025 State of the Global Workplace di Gallup lancia un campanello d’allarme: l’engagement dei lavoratori a livello globale è sceso dal 23% al 21% nel 2024, con un costo stimato di ben 438 miliardi di dollari in produttività persa. Non è solo una questione di percentuali: significa che milioni di persone hanno smesso di sentirsi davvero parte del loro lavoro, con effetti immediati su motivazione, innovazione e capacità di creare valore. In pratica, una spina nel fianco della produttività globale.
E se pensi che i manager siano immuni, ti sbagli. Tra chi guida i team, il calo è ancora più evidente: l’engagement è passato dal 30% al 27%, con punte negative tra i manager più giovani (-5 punti) e le donne (-7 punti). In altre parole, proprio quei leader da cui ci si aspetterebbe energia, visione e capacità di innovare, rischiano di diventare i più “a corto di carburante”.
Come sottolinea anche il Wall Street Journal, questi numeri non sono solo statistiche: raccontano di manager schiacciati tra obiettivi sempre più ambiziosi, responsabilità crescenti e strumenti insufficienti per gestire la complessità del loro ruolo. Il risultato? Leader che, invece di trainare i team, rischiano di diventare il freno più pesante, con impatti significativi sulla performance e sul clima di lavoro del proprio staff.
Perché i manager poco coinvolti sono un problema per le aziende
Il calo di motivazione tra i manager non è un dettaglio da trascurare: secondo Gallup, i leader influenzano fino al 70% dell’engagement dei loro team. Tradotto in parole semplici: se un manager perde entusiasmo, anche il team perde sprint. L’effetto non è lineare, ma virale: pochi manager demotivati possono trasformare un ufficio pieno di energia in un ambiente apatico e sfiduciato.
Le cause di questo fenomeno sono spesso più profonde del semplice carico di lavoro. Tra i principali fattori troviamo:
- Team ibridi e distribuiti: gestire persone in ufficio, da remoto o in sedi diverse è un’arte complessa. Senza gli strumenti giusti o una formazione adeguata, i manager rischiano di sentirsi isolati e sopraffatti.
- Pressione dall’alto e aspettative dal basso: i manager sono costantemente intrappolati tra gli obiettivi ambiziosi fissati dai dirigenti e le esigenze quotidiane dei collaboratori. Lo stress accumulato aumenta il rischio di burnout e riduce la capacità di motivare il team.
- Promozioni “tecniche”: molti diventano manager per meriti operativi, non per capacità di guidare persone. Risultato? Leader bravi sul piano tecnico, ma poco ispiranti.
I costi nascosti dei manager poco coinvolti
I manager poco motivati generano effetti negativi anche prima di lasciare l’azienda. Tra le conseguenze più rilevanti:
- Frenano l’innovazione: senza entusiasmo, i progetti arrancano, le idee rimangono sulla carta e la trasformazione culturale dell’azienda rallenta.
- Indeboliscono la fiducia dei team: i collaboratori percepiscono subito il disinteresse del leader. La fiducia cala, il turnover aumenta e la collaborazione diventa più difficile.
- Rendono inefficaci gli investimenti in Learning & Development: corsi, workshop e piattaforme di e-learning non producono risultati concreti se i manager non li sostengono. Senza guida, la formazione resta teoria, senza impatto reale sulla quotidianità.
In sintesi, la scarsa motivazione dei manager si traduce in veri e propri costi nascosti: meno innovazione, team meno performanti, investimenti in Learning & Development sprecati e, più in generale, un impatto negativo sul ROI di tutte le iniziative HR e di sviluppo organizzativo.
Il ruolo strategico del Learning & Development
Il coinvolgimento dei manager non è un dettaglio da mettere in secondo piano: è una delle leve più potenti e strategiche del Learning & Development per mantenere sana e competitiva un’azienda. Investire su manager motivati non significa solo aumentare la produttività dei team, ma anche costruire una cultura aziendale solida, capace di sostenere cambiamenti, innovazione e crescita costante.
Ecco alcune strategie concrete che il Learning & Development può mettere in campo:
- Formazione continua e integrata nel lavoro: addio ai corsi “una tantum”! L’apprendimento funziona davvero quando si inserisce nel flusso quotidiano: microlearning, coaching in tempo reale (anche con l’ausilio dell’IA!) e supporto pratico aiutano i manager a gestire le sfide di tutti i giorni senza interrompere il lavoro.
- Community di pratica per manager: spazi di confronto tra pari dove scambiare esperienze, idee e, perché no, anche qualche “disastro” da cui imparare. Questi momenti rafforzano la leadership, riducono l’isolamento e favoriscono l’apprendimento collaborativo.
- Focus sulle soft skill: empatia, comunicazione, ascolto attivo e capacità di dare feedback non sono optional. Sono le abilità che determinano quanto un manager riesca davvero a motivare il team, prevenire conflitti e creare un ambiente di lavoro inclusivo e proattivo.
- Riconoscimento e purpose: i manager devono sentirsi protagonisti, non ingranaggi. Mentoring, riconoscimenti mirati e strumenti di self-assessment aiutano a far emergere il loro impatto reale sul team e sull’organizzazione.
I dati parlano chiaro: secondo il Wall Street Journal, i manager che ricevono formazione mirata per gestire conversazioni regolari con i collaboratori registrano un engagement superiore del 22%. In pratica, quando i manager sono supportati, motivati e guidati, tutto il team ne beneficia.
In sintesi, il Learning & Development non è un costo da contabilizzare: è un vero strumento strategico per trasformare i manager in leader coinvolti, capaci di guidare team resilienti, motivati e pronti a fare la differenza per il successo dell’organizzazione.
Conclusioni
Il coinvolgimento dei manager non è un dettaglio: è un fattore determinante per il successo di qualsiasi organizzazione. I dati mostrano chiaramente che manager poco coinvolti influenzano negativamente motivazione, innovazione e performance dei team, generando costi nascosti che incidono sul ROI delle iniziative di Learning & Development e sulle strategie di sviluppo organizzativo.
Per questo il ruolo del Learning & Development è strategico: formare, supportare e motivare i manager significa rafforzare l’intera struttura aziendale, creare team più resilienti e preparati e alimentare una cultura di leadership positiva e sostenibile.
👉 Scopri come Apprendoo può supportare i tuoi manager con percorsi di Learning & Development su misura. Dalla formazione continua alla community di pratica, aiutiamo i leader a diventare protagonisti del cambiamento, motivando i team e valorizzando il capitale umano dell’azienda. Contattaci per costruire insieme il futuro della tua leadership.
#neverstoplearning