La Direzione delle Risorse Umane, o HR Management, rappresenta il timone della nave chiamata alla guida del change management. Il motore di questo cambiamento è la Digital Transformation.
Quale miglior punto di partenza per navigare con successo nel mare magnum del cambiamento, se non “l’insegnare ad apprendere”? Quale miglior starting point, se non il Digital Learning? A partire dal 2016, gli studi di settore hanno individuato nella formazione aziendale l’unico fattore di successo per fronteggiare con esito positivo le nuove sfide imposte dal mercato del lavoro. Se i tuoi dipendenti non si sentono all’altezza, percepiscono inadeguatezza nei confronti dei task che svolgono da sempre, o sentono di non essere in condizione di padroneggiare i nuovi mezzi (aka: i mezzi digitali), non v’è nessun altro rimedio se non il grande potere della conoscenza.
Ciò che non si conosce genera sempre una considerevole distanza tra il discente e la materia oscura. Ed è ciò che probabilmente sta accadendo ai tuoi dipendenti, chiamati oggi alla costruzione di un vero e proprio digital mindset.
Non è la loro incapacità, né la loro resistenza al cambiamento il punto focale su cui l’HR dovrà oggi concentrarsi per poter implementare un virtuoso cambiamento, bensì curare nel dettaglio la formazione aziendale delle proprie risorse.
La nuova “legge digitale” non consta solamente di nuovi software, tools, o piattaforme. Al centro del cambiamento ci sono le persone.
Ma… What about the HR Manager? È egli capace di recepire le grandi potenzialità del cambiamento, per poter poi contestualmente porre in essere un piano di formazione aziendale di livello?
Recenti studi di settore hanno rilevato come gli HR Manager siano oramai ben consapevoli dell’importanza del Digital, benché molti di loro conservino una certa “resistenza” in relazione al tema, magari solo perché non vi scorgono una strategia applicativa alla loro specifica cultura aziendale.
I dipartimenti HR oggi: 2 tendenze opposte
Esattamente come accadde a Galileo e alla sua Teoria Eliocentrica, non è infrequente oggi trovare diverse figure di dipendenti HR: alcuni addirittura pionieri di una cultura aziendale volta alla crescita continua – e quindi imperniata sulla formazione continua del proprio staff; alcuni nostalgici, che nutrono altresì un certo sentimento verso quanto hanno magari costruito a fatica negli anni e che oggi potrebbero quindi non voler distruggere con un soffio di vento, solo perché son giunti nuovi modi di operare nel mercato, a vari i livelli. Pensando ai due profili, affiora alla mente quasi da sé il vecchio detto “se vecchiaia potesse, se gioventù sapesse”…
Il punto è che entrambe le tipologie di HR sono nel giusto, per certi aspetti. Tuttavia, benché la nostalgia per qualcosa di consolidato costituisca un punto fermo – in quanto rappresenta l’esperienza, l’insegnamento, e la base di una qualsivoglia cultura aziendale di successo – al contempo non si può negare la validità oggettiva della…Teoria Eliocentrica del Digital.
Come fu vero per Galileo che fosse incontestabilmente la Terra a girare attorno al Sole e non viceversa, è altrettanto comprovato oggi il ruolo del “Digital” al centro di ogni genere di trasformazione aziendale.
È l’era del Digital Learning.
L’Eliocentrista. Digital Learning, hic et nunc!
L’HR illuminato, il visionario, l’analista, è colui che – in tempi brevi – intuisce che c’è fin troppo da fare e come farlo. Comprende fin troppo bene che il mercato del lavoro dell’Industria 4.0 presenta quello che gli esperti del settore definiscono digital gap.
La Digital Era impone una serie di nuove figure aziendali che di solito l’Eliocentrista è in grado di ricavare dal proprio Staff. E per farlo, implementa un sistema di formazione aziendale di facile fruizione (LMS), in grado di fornire contenuti targettizzati, sempre accessibili e mobile friendly.
Di solito questa figura appartiene ad una fascia d’età relativamente giovane, che già mastica da tempo la nuova lingua digitale e, dallo stesso tempo, ne studia e ne analizza l’applicazione alla sua specifica cultura aziendale. Non che questo risolva il problema: il goal finale, infatti, sarà sempre la corretta formazione dei suoi dipendenti, affinché possano svolgere correttamente il loro compito nonostante l’avvento della transformation.
L’avvento di un nuovo mindset aziendale
Questo HR presenta caratteristiche non comuni, conseguenze di un atteggiamento propositivo nei confronti dell’apprendimento continuo – piuttosto utile quando ci si approccia a un nuovo mondo, con tanti nuovi mezzi da imparare a padroneggiare. In ogni caso, la chiave resta lo studio continuo e il contestuale match tra Digital Skills e altre competenze. Le une sono nulle senza le altre.
Bisogna, in sostanza, piantare il seme della conoscenza, riuscendo a generare un mindset aziendale basato sulla formazione. Il perfetto HR leader, fatto per un buon 60% di emotional intelligence, sarà colui in grado di capire prima l’uomo, con le sue qualità da applicare con profitto al core business aziendale.
Dunque, lui per primo sponsorizzerà al Responsabile della Formazione & Sviluppo la progettazione per i dipendenti di piani di e-learning multi-device, non solo comprendendone appieno il profitto oggettivo in termini di risparmio (costo aule, tool didattici, etc…), ma anche in termini di ritorno in sapere e preparazione delle sue risorse. Tutti venderanno meglio ciò che conoscono a fondo, a discapito di ciò che non padroneggiano. Sic est.
Il Geocentrista. E-learning e Microlearning sì, ma fatemi capire
Il Geocentrista è l’HR old style, ovvero proveniente da una cultura aziendale basata sicuramente sui convenzionali parametri spazio-tempo, nonché sull’istituzionalità e su piani di formazione aziendale…Vecchia maniera. Intuisce magari la validità e l’importanza dei nuovi mezzi digitali, ma non ne vede magari in automatico i punti di connessione con le proprie funzioni aziendali.
Poco male: anch’egli può facilmente essere sensibilizzato sull’importanza del continuo studio imposto dai nuovi parametri del lavoro. Ciò che deve essere sempre tenuto a mente é che, ahinoi, nessuno può pensare ad un congedo totale dal sistema di apprendimento continuo e di conoscenza, oggidì.
La gestione aziendale alla luce della Digital Transformation
L’importanza del formare i propri dipendenti continuamente proviene in via diretta dal nuovo Labor Market 4.0. Oggi si studia, si lavora, si presenzia ad eventi…in Rete. Questa è divenuta pertanto il “luogo oggettivo del lavoro” di tutti. Contestualmente, anche volendo mantenere i parametri della formazione convenzionale (pensiamo ad esempio all’aula), ciò che accade nel mondo reale è che i contenuti aumentano. Ogni giorno.
Perciò, se fino a qualche anno fa si potevano prevedere due o tre corsi di formazione aziendale all’anno per ciascun settore (ed erano tanti…), oggidì può rendersi necessario formarsi tutti i giorni, sia sui prodotti aziendali (come altrimenti spiegare al proprio customer qualcosa che non si conosce?), sia sui nuovi modelli digitali del mercato del lavoro. Dunque, questo permetterà di poter continuare ad avere un ruolo ben definito all’interno della propria organizzazione e di generare un profitto, che solo la conoscenza dei propri prodotti – ora gestiti dai nuovi tool digitali – sarà in grado di porre in essere. Infine, per poter correttamente assicurare un profittevole match tra i contenuti richiesti per dato settore, la tendenza imposta dai ritmi moderni è quella del mobile-learning.
Un incentivo ideale per l’HR Geocentrico sarebbe una prova immediatamente applicabile: sponsorizzare il Training Department nella realizzazione di pills formative (Microlearning) immediatamente erogabili in termini di formazione tramite una piattaforma e-learning di facile fruizione e multi-device, perché i suoi discenti/dipendenti, nonché egli stesso, possano immediatamente fare ingresso nel nuovo magico mondo della… Terra in movimento, senza enormi traumi.
Lo conoscenza si muove in Rete e, benché si continui a concepirla come statica…
Eppur si muove
